¿Qué es la confiabilidad humana? - Parte 2

Por tradición se ha enfocado la confiabilidad desde la perspectiva del mantenimiento.  La tendencia moderna lleva a las industrias a utilizar una serie de tecnologías de Gestión de Activos, integradas con el área de la Confiabilidad Operacional; donde se destaca la Confiabilidad Humana como la estrategia vital para gerenciar el conocimiento del Talento Humano y tomar las decisiones más acertadas.

La gestión del Talento Humano implica el florecimiento de los conocimientos, destrezas, habilidades y aptitudes (competencias), del entrenamiento, la actitud personal, toma de conciencia, sentido de pertenencia, empoderamiento y mejora de los procesos de reclutamiento, selección, motivación, evaluación y desarrollo, necesarios para garantizar la generación de Capital Intelectual dentro de la organización.

La aplicación de un sistema de Confiabilidad Humana requiere el desarrollo efectivo de cada uno de sus elementos constitutivos entre los que se destacan, la formación continua, la buena comunicación, el Sentido de Pertenencia, la motivación, la ergonomía y el desarrollo individual.  La formación ya se comentó en la primera parte del artículo.

La ejecución de programas de Confiabilidad Humana en las organizaciones implica grandes desafíos, exige una cultura del cambio, para poder controvertir muchos procesos de gestión y lograr un manejo efectivo de la comunicación, con la responsabilidad para el registro sistémico, en tiempo real, de la información.  Toda sociedad debe cimentarse con una base sólida de información y comunicación; las personas deben ser conscientes de la información que necesitan y de la que deben suministrar; el sistema debe ser dinámico y soportado en las normas de seguridad que sean necesarias, con el fin de lograr que los trabajadores manejen adecuadamente la complejidad y se conviertan en miembros activos de la innovación y el cambio organizacional.

El Sentido de Pertenencia es la convicción personal, de cada trabajador, de que en la compañía donde labora tiene el lugar ideal para su desarrollo profesional, para alcanzar sus ideales y realizar sus sueños.  El sentido de pertenencia debe aflorar como una característica primordial para integrar la Confiabilidad Humana con los objetivos estratégicos de la empresa; la alta dirección, debe inculcar en el personal de la organización el amor a ella y el respeto por sus valores, dentro de un clima laboral de participación, tolerancia, colaboración y bienestar comunitario.

El proporcionar la necesaria motivación a los trabajadores es otra función que concierne a la alta dirección; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser muy bien planeado, y tener un amplio alcance.  En términos generales, la aplicación de un sistema de incentivos es positiva para la empresa, porque contribuye a hacerla más productiva y poder alcanzar sus objetivos estratégicos, logros que se consiguen solo con personas motivadas y comprometidas.

Otro punto básico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementación de planes y programas de GEMBA KAIZEN (mejoramiento del sitio de trabajo), donde la ergonomía cumple un papel esencial en la actitud y diligencia del empleado, que con la participación de sus compañeros en la aplicación de un sistema eficiente de Cinco Eses, consiguen ver las instalaciones en excelente estado, lo cual hace más agradable su permanencia en la empresa.  Las mejoras ergonómicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde con el proceso y el entorno; el clima organizacional lo generan todos los trabajadores y los estándares alcanzados deben ser los incentivos para la optimización de los procesos.

En síntesis, mejorar la Confiabilidad del Talento Humano se puede conseguir integrando estrategias que involucren una adecuada Gestión del Conocimiento, mediante la creación de Equipos Naturales de Trabajo (NWT), la implementación de modelos de Formación por Competencias y la creación de las Comunidades del Conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de preservar el Capital Intelectual y garantizar la competitividad de la organización.  Potenciar estas estrategias sería imposible si no se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como fundamento del programa. En esta perspectiva existen estrategias relacionadas con la gente, sus conocimientos, sus competencias y los factores críticos de éxito que promueven la competitividad y la hacen sostenible en el tiempo; estas acciones involucran los elementos esenciales para gerenciar el activo principal de la organización llamado Capital Humano.  El aspecto clave de la política es el necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de la autoestima del personal, cuando sus opiniones generan valor, adicional a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.